Компания от сектор Електроника проучва региона за инвестиция в производствена дейност. Страната ни е в шортлистата заедно с Македония и Сърбия. Проектът предвижда да се разкрият около 4 хил. нови работни места. България има стратегическо предимство като член на ЕС, впечатлява и успехът на Пловдив като индустриална зона. Въпреки това инвеститорът избира Сърбия. Причината – липсата на достатъчно хора тук. Голяма западна компания, която е сред най-големите инвеститори в страната, има план за трето разширяване. От почти година той е в застой. “Няма как да защитя пред борда разширяване, за което не знам дали ще намеря хора”, казва местният мениджър.
Турската “Теклас” има три завода у нас и произвежда каучукови съединения и пластмасови тръби за компании като Меrcedes, BMW и Аudi. Компанията е с най-силен ръст на служителите през миналата година в класацията за стоте най-големи работодатели. Преди време обяви, че е готов проектът й за четвърти завод в България. Инвестицията обаче се задържаше дълго време, а една от причините, които изтъкнаха от компанията, беше, че осигуряването на подходящ персонал става все по-трудно.
Това е новата реалност на пазара на труда – няма хора. “Ако преди можехме да подбираме кой да работи за нас, в момента се радваме и на полунеграмотни кандидати с отвратителни трудови навици. Мъчим се да ги обучаваме, защото няма други”, казва Васил Велев, изпълнителен директор на “Стара планина холд” и председател на Асоциацията на индустриалния капитал (АИКБ). “Имаме повече поръчки, отколкото можем да произвеждаме, но сме предпазливи в разширяването на дейността си и заради човешкия фактор”, допълва той.
Две години и половина след като икономиката започна да създава нови работни места, липсата на кадри става все по-осезаема. И то на всички нива – от шофьори, през инженери, до мениджъри високи позиции. Перспективите не изглеждат особено оптимистични, въпреки очакванията през следващата година пазарът на труда леко да забави темповете си. Причините са влошаваща се демография, лоша образователна система и нарастващ брой добре образовани млади хора, които мислят за еднопосочен билет през Терминал 2. Липсата на достатъчно подходящи кадри обаче вече е фактор фирмите да спрат да се разрастват и да инвестират, а това е проблем. Защото рефлектира върху потенциала на икономиката да расте.
Пазар на червено
“През първите две тримесечия на годината, икономическата активност на населението остава непроменена спрямо същия период на 2015 г. Това означава, че в избора си на кадри работодателите все по-често се оказват ограничени в рамките на текущо безработните лица, голяма част от които са дългосрочно безработни. Самият факт, че след десет силни тримесечия за пазара на труда част от безработните не успяват да си намерят работа, подсказва, че шансът именно те да запълнят дупката между нуждите на работодателите и уменията на свободната работна ръка, е малък”, казва Явор Алексиев от Института за пазарна икономика. Според него потенциалът на икономиката да продължи да генерира заетост постепенно се изчерпва.
В момента заетите са 3.033 млн. души, като броят им расте постоянно от началото на 2014 г. Логично пада и безработицата и през август достига до 7.7% по данни на Евростат. Очакванията на Министерството на финансите са тя да продължи да се свива и да достигне до 6.5% през 2019 г. – колкото в предкризисните нива. В същото време дори и скритите ресурси на пазара на труда, т.е. хора, които в момента са извън работната сила, но имат желание да се трудят, постепенно намаляват.
В последното издание на Световния икономически форум за глобалната конкурентоспособност българските предприемачи посочват липсата на достатъчно квалифицирана работна ръка и лошите работни навици на служителите като двата най-негативни фактора веднага след корупцията. Някои от компаниите за подбор на персонал са на мнение, че вече има прегряване на пазара на труда.
“Първо при някои традиционно нарочени за “растящи” сектори: SW development, ITO, BPO (софтуерни разработки, IT аутсорсинг, изнесени услуги – бел. ред.). Това са сектори, където работят относително високо квалифицирани служители, които се обучават и създават относително бавно. Кол центровете и центровете за изнесени услуги отдавна достигнаха своя потенциал и растежът им е, меко казано, под въпрос”, казва Николай Николов, изпълнителен директор на Horizons България. Според него прегряване има и в някои други сектори – шофьори на автобуси и камиони, лекари и медицински сестри (с уточнение, че при последните няма ръст на нови работни места, но има определен дефицит на нови и по-млади служители). “Инженерите по автоматизация и електроника също вече са на червено. Специалистите по качество в производството и мениджърите производство не могат да достигнат нужния баланс на пазара на труда (виж мненията). Прегряването започна към края на 2014 г. и сега се увеличава. Можем дори да говорим за балон”, убеден е Николов.
По-умерен е Георги Георгиев, мениджър за България на Adeccо: “Не бих могъл да кажа, че има прегряване на пазара на труда. В определени моменти в определени сектори изглежда като да има прегряване, но шест-седем месеца след като конкретният работодател намери нужните му хора, пазарът се успокоява.”
Според Георгиев в момента секторите, в които има засилено търсене, са услуги, IT, логистика, търговия, лека промишленост, т.е. тези, в които има чуждестранни инвестиции. “България не е чак толкова голям пазар и когато две-три предприятия си увеличат мощностите, пазарът на труда се раздвижва”, допълва той. Според него, когато няма достатъчно хора, работодателите си отглеждат нужните кадри. Така впоследствие част от тези специалисти излизат на пазара на труда. “Преди 5 години например нямаше позиции в споделените услуги, нямаше ги много от позициите, свързани с производството. Сега вече има обучени хора с по 4-5-годишен опит”, допълва наблюденията си Георгиев.
София и още няколко
Пазарът на труда съвсем не е така бумтящ навсякъде. В София например усещането за криза отмина отдавна, а нивата на безработица са далеч под средните за страната. На другия полюс е Видин, където средната работна заплата продължава да е най-ниската в сравнение с останалите 28 области в страната. Основен фактор, който определят колко динамичен е пазарът на труда в даден район, се оказват привлечените инвестиции. Те следват показателя икономически активно население, а то расте там, където има възможности за по-добра реализация и по-високи доходи. Получава се нещо като омагьосан кръг. Друг вариант е този във Велико Търново, където има огромен спад на безработицата за последната година само заради местните малки и средни фирми.
“Динамичен пазар на труда означава да има търсене, но да има и предлагане, т. е. да се срещат двете страни. За съжаление в повечето градове има търсене, но вече няма такова предлагане – основно поради демографски и миграционни причини. Квалифицираните и опитни (т.е. атрактивни) служители все по-активно мигрират към по-големите градове, София или чужбина. Поради това пазарът е трескав, но не е динамичен – просто все повече липсва такъв”, казва Николай Николов.
В общия случай най-привлекателни са големите областни градове. Експертите по подбор на персонал посочват като най-динамични освен София, пазарите на труда в Пловдив, Бургас, Стара Загора, Варна, Русе, Хасково, Шумен.
Заплатите – според зависи
“От приемането на България в Европейския съюз до днешна дата средната годишна заплата се е увеличила повече от два пъти. Разбира се, не можем да генерализираме, когато говорим за заплати, но средното им нарастване беше между 3% и 20% на година”, казва Надя Василева, управляващ директор на “Менпауър” за България, Сърбия и Хърватия. Но допълва, че в различните сектори и региони нивата на заплащане варират и съответно ръстът им също е бил различен.
Нейни колеги дават конкретни примери: “В IT сектора прегряването на пазара е в своя пик. За програмисти с рядка експертиза (предишен опит със специфична база данни, frameworks или комбинация от езици) и сравнително малък професионален опит се предлагат възнаграждения в рамките на 5 – 7 хил. лв. нето”, дава пример Анелия Димитрова, управляващ директор на “Катро България”.
Николай Николов разказва, че при международните шофьори заплатите през последните две-три години са нараснали с повече от 50 – 70%. И въпреки това работодателите изпитват огромни трудности да наемат достатъчно хора. “В много случаи говорим да се наемат въобще някакви хора, дори и да не отговарят на критериите”, казва Николов.
Сравнение на средната работна заплата по региони (виж картата) също допълва картината: в области като Пловдив, Кърджали, Шумен, в които през последните години имаше инвестиции в производствена дейност, средната работна заплата за последните пет години е пораснала с над 40%. В същото време пропастта в заплащането между столицата и останалите области остава, като на места разликите са почти два пъти в полза на София.
“Опитни инженери, владеещи един-два чужди езика, също са висококвалифицирани специалисти, които трудно се откриват на пазара. Но работодателите, търсещи този тип експертиза, все още не са достатъчно гъвкави да отговорят на очакванията за възнаграждение на кандидатите – особено в по-отдалечени от столицата райони”, допълва Димитрова.
Наблюденията й споделя и Николай Николов – регионални работодатели в страната, най-вече в производството, при квалифицирани работници и инженери, променят възнагражденията в диапазона 3-5% годишно въпреки очевидния дисбаланс в търсенето и огромната липса на работници.
“При всичко това очаквам по-бърз ръст на заплатите тази и следващата година. Единствено, ако продължи ръстът на наетите в по-нископлатените дейности, е възможно средният ръст да не ускори или да забави”, прогнозира Явор Алексиев от ИПИ.
Трудната задача
Младите хора с добър образователен ценз, завършили университет зад граница, са много по-мобилни и обикновено не се връщат в страната. В същото време за пет години работната сила със средно специално образование е намаляла с почти 12% за сметка на тези със средно общо или висше образование. Предвид качеството на доста от българските университети обаче дипломата оттук невинаги гарантира успех. А и преобладаващата част от завършващите са с хуманитарен профил, докато търсенето е по-производствено ориентирано. Така допълнителните работни места, които ще се създават в бъдеще, ще трябва да се запълват с хора с по-ниски от търсените компетенции, а това означава и че производителността на труда ще е по-ниска.
“Единственото решение в този случай е да се създадат обучителни центрове за кадри с нужните умения, за да могат да се интегрират бързо в новата работна среда и да се включат в производствения процес още на входа или до самата фабрика. Изграждането на жилищни сгради в близост до тези производства също би помогнало да се увеличи мобилността на търсещите работа. Преодоляването на някои остарели стереотипи относно етноса на кадрите също би имало положителен резултат”, е мнението на Надя Василева.
Колегите й от другите агенции за подбор на персонал посочват още няколко решения. Едно от тях е отваряне на пазара на труда. “Опитваме се да решим проблема с липсата на персонал по най-нестандартни начини, включително да привлечем българи от чужбина”, разказва Васил Атанасов, управител на куриерската компания “Рапидо”. Но се оказва, че вносът на служители в България в момента е възможен единствено ако става въпрос за висока мениджърска позиция.
Атанасов разказва и за неуспешния опит да привлече млади хора на стаж в компанията. “Опитахме се да създадем стажантска програма за средните училища, защото куриерството е занаят, той се учи. Младите хора могат да се ориентират дали им харесва, пък и така ще изкарат пари. Оказа се, че трябва да го направим заедно с МОН. Сблъскахме се с непробиваема стена. След като успяхме, макар и трудно, да осъществим контакт, така и не получихме адекватна информация с кого точно трябва да се свържем, а ни прехвърляха като пинг-понг между отделните дирекции.” Опитът на компанията да се свърже директно със столично училище също не успява, тъй като и там липсва интерес. Както стана ясно на дискусията, организирана от МОН и “Капитал” в Пловдив преди седмица, задачата тръгва още от това да се разкаже на младите, че има възможности. И да им се позволи да ги опитат.
Пазарът на труда трябва да се отвори
Николай Николов, изпълнителен директор на Horizons България
Фотограф: Капитал
Пазарът на труда влияе пряко на много други ключови сектори на икономиката: недвижими имоти, производство, услуги, инвестиции, банки/финанси, ритейл и др. От една страна – като работници, от друга – като потребители. До голяма степен проблемите на пазара на труда са вече не само квалификационни, а чисто демографски. Броят на заетите наближава този преди кризата, но при много по-малко население. Най-добрите служители имат най-лесен достъп до чужди пазари на труда – най-вече на западно- и централноевропейския.
Липсват основно ниско и средно квалифицирани служители. Мениджъри има относително висок брой, особено на средно и високо ниво.
Заплатите с малки изключения са отчайващо ниски за вече отворения и за България европейски пазар на труда. Предлаганите тук възнаграждения не са много атрактивни и за внос на средно квалифицирани работници от Виетнам, Индия, Бангладеш и др. Със сигурност вносът е едно от решенията, които трябва да се вземат, за да се преодолее тенденцията. Може би възможни и “близки” дестинации биха били Молдова, Украйна, Македония. Със сигурност ще трябва да погледнем и към Филипините, Индонезия, Непал и др.
Според мен останалите решения са регламентиране на по-гъвкави форми на заетост – почасови, непълен работен ден и др.; премахване на ограниченията пред временната заетост за “предприятията, осигуряващи временна работа” (лизинг на персонал); премахване на ограниченията за извънреден труд; привличане на работници, заминали в чужбина за връщане в България.
Търсят се умения, а не диплома
Надя Василева, управляващ директор на Менпауър България, Сърбия и Хърватия
Фотограф: Юлия Лазарова
В момента сме свидетели на една тиха революция на работното място, която е свързана с липсата на приемственост от двете страни. Това, което работодателите рядко забелязват, а то реално се случва, е, че талантите стават по-мобилни и глобални, много по-свързани и информирани, търсят по-голямо разнообразие и автономност на работното място и предпочитат да работят по няколко проекта едновременно. За тях работодателят не е за цял живот, затова често предпочитат да работят на парче, за да имат повече възможности за свободно време. Младите кадри бягат от токсични работни среди, често са разочаровани от предишни некоректни работодатели.
От друга страна, това, което търсещите работа не забелязват, а то се случва, е, че работата престава да бъде просто място и се превръща в поредица от задачи за изпълнение, което води до липсата на баланс между професионалния и личния живот. Също така вече няма сигурност на работното място. Заплатите замръзнаха и станаха функция от производителността – от безусловни те вече са тясно обвързани с резултата на компанията, защото се наложиха нови бизнес модели, свързани с намаляване на фирмените разходи. Не на последно място сме свидетели на една все по-отчетлива дестандартизация на търсените умения, затова не дипломата е важна, а готовността да учиш нови неща, да имаш хъс за работа и високо ниво на самодисциплина.
Пазарът става все по-динамичен и по-малко предсказуем вследствие на развитието на технологиите и намаляването на жизнения цикъл на продуктите, услугите и компаниите. Работодателите трябва сериозно да преосмислят ролята, която играят в кариерното развитие на хората, защото не специалистите трябва да сменят компании, за да придобият нови умения и знания. Напротив, работодателите трябва да са тези, които да им помагат да се развиват, за да се превърнат в реактив за бъдещия успех на компанията.
